El documento también contempla la protección de los migrantes y refugiados; con el objetivo de prevenir abusos en su contra.
Por: Luis Escobar Ramos / www.muraleducativo.com
Para concluir con este importante tema, debo mencionar que el texto en su artículo 18 manifiesta que todo miembro deberá apegarse a la legislación para cumplir cabalmente y asegurarse que los trabajadores reciban información oportuna y veraz en relación con las condiciones de empleo o contratación; así mismo, dichas condiciones deberán estar, preferentemente, en estricto apego a la legislación del país en que se efectúe el trabajo; con la salvedad de que instrumentos internacionales o acuerdos multilaterales o bilaterales digan otra cosa; es decir, considerando la existencia de otras modalidades contractuales.
El documento también contempla la protección de los migrantes y refugiados; con el objetivo de prevenir abusos en su contra, desde su contratación como trabajadores de plataformas digitales, hasta en el propio desempeño de sus actividades.
Un numeral sumamente importante, considerado en el convenio es el referente a la solución de conflictos, para que estos se den de forma segura, equitativa y eficaz; ya que es claro y evidente que así como se presenta problemática en las relaciones ordinarias de trabajo; de la misma forma sucederá en estas nuevas formas de trabajo.
Así también; es fundamental que existan mecanismos muy claros que posibiliten de forma precisa el cumplimiento y el control de la legislación nacional y los convenios relativos, por parte de la plataforma o aplicación.
En un aspecto de equidad, el convenio deja patente la obligatoriedad de los miembros para asegurar que los trabajadores de plataformas gocen de medidas de protección equilibradas, con respecto a las que disfrutan otros trabajadores con la misma clasificación en el empleo.
Un apartado también medular es en cuanto a la aplicación de este; es decir, tanto los actores involucrados, como las organizaciones de trabajadores; de empleadores; la legislación; los canales de consulta, pudiendo suceder que dichos procedimientos se den mediante una combinación de los factores ya enunciados.
El resto de este documento está relacionado con el leguaje normativo aplicable y que no es excluyente hacia las mujeres el uso de la forma masculina y es en esta parte en donde desde mi punto de vista ubico una clara falencia; debido a que se debió aplicar lenguaje inclusivo y con ello evitar posibles suspicacias.
Igualmente, se contemplan como disposiciones finales las ratificaciones por parte de los diferentes países, que tienen como canal al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo; que dicha ratificación obligará únicamente a los miembros de la OIT que el Director General de la OIT haya registrado.
Así mismo, este convenio entrará en vigor 12 meses después de la fecha en que las ratificaciones de dos miembros hayan sido registradas por el Director General y para el caso particular de la ratificación de cada miembro, entrará en vigor 12 meses después.
El hecho de abordar de manera extensa y explícita este convenio 193 de la OIT obedece a razones de peso, tales como:
• El auge que ya tomó esta nueva forma de trabajo y que amerita un marco regulatorio robusto y claro, que no dé lugar a malas interpretaciones.
• El reforzamiento de la legislación mexicana (teniendo presente que se dio una reforma en materia de trabajo en plataformas digitales, que adicionó el capítulo IX Bis a la Ley Federal del Trabajo y que fue publicada en el Diario Oficial de la Federación (DOF) en diciembre del año 2024).
• La necesidad de que el Estado mexicano se suba al barco y ratifique este convenio; debido a que hasta el momento sólo se votó a favor de la adopción el pasado 12 de junio de este año, durante los trabajos de la reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo en Ginebra; sin embargo, está pendiente agotar el procedimiento constitucional interno; es decir, la aprobación del Senado y su posterior publicación en el DOF.
Luis Escobar Ramos
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